障害者雇用の現状

複数の中央省庁で障害者雇用の水増し問題が発覚しました。日本の障害者雇用の義務化は、1976年に身体障害者を対象に始まりました。民間企業の法定雇用率は1.5％でした。1997年に知的障害者、2018年に精神障害者にと対象が広がり、現在の法定雇用率は2.2％です。
法定雇用率を達成できない企業からは、未達成分1人につき月額5万円の納付金を徴収する一方、達成企業に対しては雇用率を超えた分同2万7千円の調整金を渡すというインセンティブを設けています。
2002年からは民間企業に障害者を専門に雇用する子会社を設立した場合、そこでの障害者雇用を企業グループ全体の障害者雇用率にカウントできるという特例が設けられました。
これにより、障害者でも従事可能な単純作業（清掃、シュレッダー、制服のクリーニング、郵便物仕分けなど）を子会社に集約すれば親会社の人事制度などを変えることなく障害者を雇用できるようになりました。
また厚労省は、法定雇用率が未達成の場合には、達成するよう勧告を出し、それでも改善されない場合は企業名を公表することとしているため、それを避けたい大企業での障害者雇用は増加しました。
しかし、このような特例は中小企業には不向きであり、数名の障害者を雇用するために子会社を設立するのは非効率で、資金もないという企業が多く、数名の障害者雇用にコストをかけるくらいなら納付金を納めた方が良いというところも多いわけです。
企業にとって望ましい障害者雇用は、障害者の潜在能力を見出して、適切な仕事に就いてもらって戦力化することが求められるわけですが、一般の社員と障害者がともに働くなかで、それを実現するためには、柔軟性の高い雇用形態が求められ簡単ではありません。
日本の法定雇用率は、ドイツの5％、フランスの6％などに比べると低い水準で、厚労省は2020年には、2.3％までに引き上げる予定ですが、単純な雇用率引き上げだけでは、障害者雇用の促進には繋がらず、新たな制度設計が求められています。
新たな制度設計のなかで有望なのが、「みなし雇用」制度で、企業が社内業務の一部を社会福祉法人の運営する障害者施設（就労継続支援A型事業所）に発注したとき、その業務量に応じて障害者雇用にカウントできるというもので、フランスではすでに実施されています。これは、企業内では間接業務に過ぎない仕事が施設にとっては本業になり、作業効率が高まり、より多くの注文を企業からとれるというメリットが生まれます。
とくに、障害者向けの仕事を生み出せない中小企業にとっては、きわめて利便性の高い形態になるわけです。大企業も間接業務については「みなし雇用」制度を活用し、本業においては障害者の戦力化を図れるというメリットがあるわけです。
今回の中央省庁の不祥事を、ただ批判するだけでなく、今後の障害者雇用のあり方を改めて考え直し、企業にとっても障害者にとっても有益で実現可能な制度設計構築の機会にしなければなりません。